Interviews with Corporate America

[Susan]

All,

Da mein Team gerade durch eine Reihe von Interviews geht dachte ich mir ich schildere meine Erfahrungen mit euch, vielleicht hilft es ja dem einen oder anderen.

Mir ist klar dass jede Firma und sogar jedes Team innerhalb der Firmen eine andere Vorgehensweise haben kann von daher masse ich mir nicht an zu behaupten dass was ich hier sehe die Goldene Antwort auf alle Fragen ist.

Ich wuerde mich freuen wenn andere die Erfahrungen mit Interviews in den USA haben (von der Seite des interviewers und nicht unbedingt des interviewees!) ihre Erfahrungen und Eindruecke hier schildern wuerden.

1. Bewerbungsschreiben
Die meisten Kandidaten werden schon aufgrund ihrer Bewerbung ausgesondert. Die richtige Ausbildung zu haben ist meist nicht so wichtig wie die richtige Berufserfahrung und wenn das resume schon sehr lieblos aussieht und von Fehlern strotzt geht das Schreiben ganz schnell auf den "No thank you!" Stapel

2. Die Sache mit dem Visa
Ob jemand sponsorship braucht oder nicht kann Auswirkung darauf haben ob man zum Interview eingeladen wird oder nicht. Einige Stellen sind ausgeschrieben fuer "no sponsorship" und wenn das der Fall ist, ist es sinnlos sich auf die Stelle zu bewerben wenn man ein Visum braucht.
HR wird im normalfall die notwendigen Fragen stellen um diese Frage zu klaeren und man ist gut beraten einfach ehrlich zu antworten.
Wir hatten gerade erst den Fall dass ein Kandidat angegeben hat er brauche kein sponsorship, wir haben den Job angeboten und es stellt sich heraus er braucht doch sponsorship. That was it! Dieser Bewerber braucht sich nicht mehr die Muehe machen sich auf irgendeine Stelle in unserer Firma zu bewerben. Wer schon in der Bewerbung luegt fliegt raus!
Wenn sponsorship zugelassen ist und man gefragt wird sollte man ehrlich antworten. Haetten wir gewusst dass dieser (wirklich gute!) Kandidat sponsorship brauchte haetten wir es wahrscheinlich arangiert.
Es ist sinnlos mit den Leuten zu argumentieren mit denen man interviewed wenn es um sponsorship geht denn die Anweisung ob sponsorship ja oder nein kommt normalerweise von weiter oben.

3. phone screen
Das erste interview ueber Telefon ist eines der wichtigsten denn der recruiter trifft die Entscheidung ob weitere interviews folgen basiert aufgrund des resumes und eines 15-20 Minuten Telefonates.
Man sollte wissen was man in seinem eigenen resume geschrieben hat und wann man welchen Abschluss / Berufserfahrung gemacht hat oder an welchen Projecten man gearbeitet hat und nicht erst ueberlegen muessen wenn man danach gefragt wird!

3. Technical interview
Nach dem phone screen kommt meist ein technical interview das auf die ausgeschriebene Stelle und auf das resume zugeschnitten ist! Auch hier gilt wieder, wenn man schreibt man sein ein "expert in C++ programming" dann kann man besser auch "expert questions" dazu beantworten.

4. Second technical interview
Manchmal machen wir nach dem ersten technical interview ueber Telefon noch ein zweites technical interview uber Telefon.
Dies kann aus zwei Gruenden passieren.
Entweder das erste interview war nicht ueberzeugend und wir wollen dem Kandidaten eine zweite chance geben.
Oder:
Das erste interview war gut aber wir denken der Kandidat waere besser fuer eine andere Stelle geeignet und wir geben die Bewerbung weiter an den recruiter fuer die andere Stelle.

5. On site interview
Zum Interview vor Ort eingeladen zu werden ist im Grunde der letzte Schritt. Nur etwa 20% unserer Kandidaten (und das scheint wohl schon ziemlich hoch zu sein) werden zum interview eingeladen.
Diese Interviews dauern 6 bis 8 Stunden und sind mit mehreren Leuten, eventuell mit mehreren Teams. Mehr technical interviews sind ein Teil davon aber auch behavioral interviews und ein "lunch interview", was in unserem speziellen Fall helfen soll zu sehen ob die Kandidaten gut in unsere Gegend passen wuerden. Wir wollen keinen Anstellen der in Boise wahnsinnig werden wuerde und nach 6 Monaten einen neuen Job sucht weil ihm / ihr nicht gefaellt wo er / sie wohnt.

Waehrend es im Grossen und Ganzen for allem auf Leistung ankommt und die technische Erfahrung eine sehr grosse Rolle spielt sollte nicht vergessen werden dass auch auf das persoenliche Verhalten viel Wert gelegt wird. Wir haben mehr als einen Kandidaten abgelehnt der zwar technisch sehr fit war aber es gab mehrere interviewer die angaben dass sie nicht denken es waere "a good fit for the team" aufgrund von des Verhaltens des Kandidaten.

Ein Kandidat hat angerufen und um andere interviewers fuer sein lunch interview gebeten, wollte aber dem hiring manager nicht sagen warum. Wir koennen nur spekulieren und religoese Motive wahren wahrscheinlich der Grund. Wenn jemand Probleme hat mit einem unserer Leute ein lunch interview zu haben den er nicht einmal kennt, dann ist das sicher keiner mit dem wir in unserem Team arbeiten wollen.

Eine andere Sache die gar nicht gut kommt ist sich was aus den Fingern zu saugen nur um eine Antwort zu geben.
Einer meiner Kollegen stellt immer eine bogus Frage ueber eine neue Technologie oder Programmiersprache die er frei erfunden hat, nur um zu sehen wie der Kandidat reagiert. Wenn der Kandidat sich etwas aus den Fingern leiert wie "Oh ja, davon habe ich auch gehoert, das soll klasse sein ..." war es das Ende seiner Karriere bei uns.

Das schockierenste was ich bisher gehoert habe (ich war nicht dabei) ist dass einige Kandidaten, die der englischen Sprache nicht sehr maechtig sind, wohl andere Leute dafuer bezahlen fuer sie zu den Interviews zu gehen. Wenn das Interview gut verlaeuft und die Stelle angeboten wird kommt dann das boese Erwachen am ersten Arbeitstag - wenn jemand ganz anderes vor der Tuer steht.
In unserer Firma kommt man damit nicht durch sondern wird von der security freundlich nach draussen gebracht und die Rechtsabteilung wird sich mit denen in Verbindung setzen, Kollegen die fuer kleinere Firmen gearbeitet haben haben aber berichtet dass einige tatsaechlich geblieben sind. Wer haette das gedacht...

Liebe Gruesse aus Boise,
--Susan

[Susan]

Hallo,

Hier noch ein paar Hinweise zu den job postings.

Als erstes wird bei uns intern geposted, das heisst Leute innerhalb unserer Firma koennen sich auf die Stelle bewerben. Wenn sich niemand meldet oder keiner derjenigen die sich gemeldet haben geeignet ist, wird die Stelle auf der firmen website geposted.

Dort bleibt sie ungefaehr 2-3 Wochen!

Wenn sich noch immer niemand meldet wird sie auf Seiten wie monster, dice.com, etc. geposted.

Wir gehen NICHT hin und suchen nach "possible fits" bei monster oder aehnlichem. Wer sich nicht bei uns bewirbt wird auch nicht gefragt! Es gibt zwar headhunters die wie einsetzen aber die durchstoebern nicht monster.com oder dice.com sondern gehen sehr gezielt durch eine Liste von Leuten die sie persoenlich anrufen.
Ich selbst bekam auch einen Anruf von einem headhunter (eines competitors) und es ist schon erstaunlich bis erschreckend was die Leute so wissen.
Normalerweise sind die Leute an denen headhunters interessiert sind bereits in einer aehnlichen Position bei einem Konkurrenten beschaeftigt.

Es ist also nicht genug nur sein resume bei monster (und anderen) zu posten, man muss sich schon die Muehe machen und sich auch bewerben.

Wer also eine Liste von Firmen hat fuer die er gern arbeiten wuerde ist gut beraten sich auf der Firmenwebsite umzusehen und zu bewerben. Wir nehmen zwar nicht jeden aber wenn sich jemand auf das posting der company website bewirbt der gut zu uns passt nehmen wir den und sparen uns das Posten bei Monster, etc.

Liebe Gruesse aus Boise,
--Susan

[sandrine71]

Susan, vielen Dank für deine Berichte! Sie sind sehr interessant und werden uns sicher bei der Jobsuche weiterhelfen!

[Susan]

Hi,

Aus gegebenem Anlass (langsam wird es frustrierend! ) hier ein paar Hinweise warum man zum Beispiel nicht angestellt werden wird.
All Namen sind frei erfunden und die angegebenen Gruende sind nicht unbedingt "stand alone" Gruende warum wir kein Angebot machen, sie haben aber zu der entsprechenden Entscheidung beigetragen.

1. Lying during the interview
Ich hatte es weiter oben ja schon angedeutet, das kommt gar nicht gut! Selbst kleine Luegen oder Ungereimtheiten machen den interviewer schnell stutzig und skeptisch. Rightfully so!
Es ist besser zu sagen "Ich habe keine Erfahrung damit." oder "Ich habe keine Ahnung was die Frage die du mir gestellt hast auch nur bedeutet!" als sich zu versuchen rauszuwinden, sich etwas aus den Fingern zu saugen oder sogar Berufserfahrung zu erfinden die nicht vorhanden ist.
Einer der Gruende warum ich angestellt wurde ist weil meine Antwort auf einige Fragen war "I have no idea what you are talking about ... but if I had to guess ..."
Niemand erwartet dass die Kandidaten alles koennen und wissen. Wir erwarten aber schon dass sie ihre Grenzen kennen, erkennen, eingestehen und wissen wie sie mit diesem Hindernis umgehen sollen.

2. Arrogance
Es ist gut zu wissen was man zu bieten hat und dieses auch entsprechend zu vermarkten. Ich weiss heute das ich mich zu billig verkauft habe weil ich meine eigenen Qualitaeten (noch) nicht kannte. (I give you a hint, it wasn't programming! )
Das andere Extrem ist allerdings auch nicht gut denn egal wie gut man auch ist, ich kann euch garantieren dass wer auch immer euch fuer eine Stelle in seinem Team interviewed hat seine Schwerpunkte und Spezialgebiete von denen ihr wenig Ahnung habt.
Waehrend es einen guten Eindruck mach selbstsicher aufzutreten ist es ein schmaler Grad zwischen selbstsicher und arrogant. Letzteres wird nicht gern gesehen.

3. "Flight risk"
Besteht der Eindruck dass der Kandidat ein "job shopper" ist und nicht lange bei einem Job bleiben will oder kann, ist dies ein Grund den Kandidaten abzulehnen. Zumindest in unserer branche rechnen wir mit einer Einarbeitungszeit von 18 bis 36 Monaten. Wir wollen nicht Jahre in einen Kandidaten investieren wenn schon abzusehen ist dass dieser nach ein bis zwei Jahren nach einem neuen Job suchen wird.
Das ist auch der Grund warum die "lunch interviews" wichtig sind. Es ist wichtig fuer uns zu wissen dass wer sich hier bewirbt auch privat nach Boise passt. Wer New York City und LA aufgrund ihrer Groesse and Vielfaeltigkeit liebt wird in Boise wahrscheinlich nicht gluecklich werden und nach einigen Jahren versuchen zurueck in eine Grosstadt zu ziehen.
Mein Team kann es sich aber nicht leisten Monate oder Jahre Trainings and jemanden zu "verschwenden" (ich weiss, das ist etwas zu hard ausgedrueckt).
Gleiches gilt fuer Kandidaten die zwar gut sind aber bei denen wir den Eindruck haben unser Product ist nicht wirklich was sie interessiert oder die sehr spezialisiert sind in einem bestimmten Gebiet das bei uns eher unwichtig ist. Hier geht es nicht darum dass wir glauben der Kandidat koenne nicht umlernen sondern eher darum dass wir glauben der Kandidat wird sein Spezielgebiet so sehr vermissen dass er nach relativ kurzer Zeit das team verlassen wird um einen Job in seinem Spezialgebiet anzunehmen.

4. Too expensive
Lohn ist zwar verhandelbar aber auch nur bis zu einem gewissen Grad. Wer zu viel verlangt wird den Job nicht kriegen. Wir hatten jemanden der wirklich gut war und den wir gern haetten aber er kommt von einem Konkurrenten und dachte er koenne damit noch etwas mehr Geld verdienen. Das machte insgesamt einen Preisunterschied von fast $50,000 und die sind es dann doch nicht wert. Wir kennen unsere Konkurrenz uns sooo gut sind die auch nicht dass wir das dafuer bezahlen.

So viel fuer heute,
--Susan

[Susan]

Hallo,

Ich dachte mir es sei vielleicht interessant fuer einige zu sehen was es eine Firma kostet eine neue Stelle zu besetzen.
Die folgenden Rechnungen sind sehr vereinfacht und decken nicht alles ab, hoffentlich ist es aber genug um sich ein Bild zu machen.

1. Opening a rack
Um eine Stelle ausschreiben zu koennen muss der Manager (und zum Teil dessen Manager) durch einen Haufen Papierkram gehen. Das ganze kostet zwar kein Geld, aber eine Menge Zeit. Bekanntlich ist Zeit ja Geld, also ...
Insgesamt kann man mit locker 20 Stunden rechnen, das ganze verteilt sich ueber einen Zeitraum von 1-6 Monaten.

2. Stellenausschreibung
Interne Stellenausschreibung - $300 (ja, wir muessen mit denen verrechnen)
Externe Stellenausschreibung - $500

3. Screening
Manager muessen durch alle Bewerbungen gehen, das dauert etwa 15 Minuten pro Bewerbnung.
Wir hatten insgesamt etwa 60 Bewerbungen, macht 15 Stunden Arbeit

4. phone screening
Das screening vorzubereiten dauert etwa 10 Minuten, Telefonat selbst 20 Minuten, mach 1/2 Stunde pro Anruf. Wir haben insgesamt 18 Leute angerufen, macht 9 Stunden

5. Technical interview
10 Leute wurden zum technical interview angerufen, je eine Stunde macht 10 Stunden.
6 davon wurden zum zweiten technical interview angerufen, macht nochmal 6 Stunden und damit insgesamt 16 Stunden

6. On site interview
5 Kandidaten wurden eingeladen.
Um den Kandidaten zu erreichen und das interview zu vereinbaren ist unser administrative assistant locker 5 Stunden pro Kandidat beschaeft. Das beinhaltet "playing phone tag", organisieren von Fluegen, Hotel, Leihwagen, Einrichten des interviews, Koordination zwischen allen interviewern, etc.
Macht insegsamt 25 Stunden.
Jeder Kandidat wird 8 Stunden interviewed on engineers and managers, macht 40 Stunden.
Flug kostet etwa $600, Hotel $100, Auto $100, macht $800 pro Kandidat und damit insgesamt $4000.

Insgesamt macht das also:
1. 20h*$50 = $1000
2. $300+$500 = $800
3. 15h*$50 = $750
4. 9h*$50 = $450
5. 16h*$50 = $800
6. 25h*$20 = $500
40h*$50 = $2000
$800*5 = $4000

Unterm Strich macht das also $10,300

Das erklaert vielleicht auch warum wir das nicht zu haeufig machen wollen denn es kostet ganz schoen viel Zeit und Geld jemanden anzustellen.

Liebe Gruesse aus Boise,
--Susan

[Susan]

Hallo,

In den letzten Wochen habe ich versucht euch einen Ueberblick zu verschaffen wie der Interviewprocess bei uns aussieht und was die verschiedenen Schritte sind. Dabei habe ich auch aufgelisted was Gruende dafuer sind NICHT eingestellt zu werden.

Unser Kandidat von letzter Woche schlaegt dem Fass allerdings derart den Boden aus dass ich diese Erfahrung einfach mit euch teilen muss.

Wie sagte mal jemand zu mir:

Niemand ist unnuetz - er kann immer noch als schlechtes Beispiel dienen.

Der Kandidat Mike (Name frei erfunden, der Rest der Geschichte ist allerdings wahr) machte im Telefoninterview einen recht guten Eindruck. Ein bisschen zu dick aufgetragen aber auf der anderen Seite wissen wir ja dass er sich vermarkten will / muss. Sein Lebenslauf ist ziemlich beeindruckend, er hat einen Haufen Erfahrungen in verschiedenen Gebieten, 4 verschiedene Abschluesse und hat im Schnitt 2-3 Jahre bei jeder Firma gearbeitet, unterbrochen fon Besuchen bei verschiedenen Universitaeten.
Das ist zwar nicht ideal, aber Jobwechsel um mehr zu lernen / verdienen sind nicht unerwarted.

Trotz kleiner Zweifel wurde Mike also in einen Flieger nach Boise gesetzt zum on site interview, aufgrund seines resume waren die Erwartungen relativ hoch.

Als erstes bekam ich eine Visitenkarte von Mike in die Hand gedrueckt auf der stand "Interviewing with your company ... Mike Jester, Senior Software Engineer".
Okay!
Ich frage mich wie viele Interviews ich haben muss damit ich auf die Idee komme Visitenkarten zu drucken!

Der erste Kollege der ihn zum Interview brachte wurde damit beeindruckt dass Mike 25 one arm pull ups machen kann. An jedem Arm! Na das ist doch mal was was wir wirklich brauchen in unserem team! Es ist schon erstaunlich dass das beeindruckenste was Steve von unserem Kandidaten erfahren konnte die Tatsache ist, dass er seine Oberarme trainiert. Oh boy.

Unserem Architecten erzaehlte Mike dann dass er der beste Programmierer auf der Welt sei und er jedes Problem in 90 Minuten loesen kann. Bad mistake! Bryan (unser Architekt) antwortete mit "Okay, then how about this problem..." Die Antwort bestand groesstenteils aus heisser Luft und eine Loesung wurde nicht gefunden. Schade. Muessen wir wohl weiter an der Loesung arbeiten.

Einem unserer Manager erzaehlte er dass er jeden Tag ins Fitnesstudio geht und schloss mit den Worten "I got a really nice six pack. Want to see it?"
Die Antwort koennt ihr euch sicher denken.

Selbst das lunch interview hat er vermasselt denn auf die Frage was er gern in seiner Freizeit macht antwortete er "I loke to work out" (wussten wir ja schon) "and like to date women". Es war nicht moeglich das Thema zu wechseln, auch nicht nach 3 Versuchen. Stattdessen wissen wir jetzt genau auf welche Art von Frauen er steht und dass er mal Astronaut werden will. Der gute Mann ist Anfang / Mitte 40.

Ich werde anfangen unsere big bosses zu nerven dass wir Kandidaten von Uebersee interviewen duerfen. Sieht so aus als haetten wir die USA mittlerweile durchkaemmt und es sind nur noch "creepy geeks" uebrig.

God bless America...

--Susan

[sandrine71]

Hi Susan!

Wirklich interessant, welche Erfahrungen ihr macht ... !
Der Typ scheint ja wohl eine Profilneurose bzw. seine erste Midlifecrisis zu haben, oder??? So viel Bestätigung, wie der braucht ... tztztztz ... unfassbar lachhaft!